Recentemente, a imprensa mundial repercutiu os protestos de trabalhadoras da Islândia pedindo igualdade no pagamento de salários de homens e mulheres. A greve durou 24 horas e teve o apoio e adesão de Katrin Jakodstottir, premiê do país. Segundo ela, a manifestação tinha o objetivo de acelerar o avanço em temas de equidade de gênero nas empresas.
Desde 2018, a Islândia tem uma lei que exige a igualdade de salários entre homens e mulheres, já que foi constatado que no país as mulheres ganhavam entre 14% e 18% a menos do que homens. Com isso, passaram a existir multas para empresas com mais de 25 funcionários que descumpram a legislação.
O relatório Global Gender Gap Report 2023, do Fórum Econômico Mundial, analisou esse tema em 146 países e apontou que a Islândia está na vanguarda da igualdade salarial entre gêneros, embora ainda haja muito a fazer, tanto que as islandesas seguem buscando acelerar o ritmo dos avanços nesse tema.
A situação também é um problema nos outros países, e se o mundo seguir no ritmo atual, a paridade de gênero será alcançada só em 2154, daqui a 141 anos, segundo o relatório. Nele também consta que o Brasil saiu da posição 94, ocupada em 2022, para a de número 57 em 2023.
Neste ano, tivemos um avanço importante nessa área em nosso país. A Lei 14.611/23, que está vigente desde 3 de julho, obriga, entre outras questões, que as empresas estabeleçam mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; a ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial entre mulheres e homens; a criação de canais de denúncias para relatos
concernentes à discriminação salarial; a promoção de programas de diversidade e inclusão no trabalho, abrangendo a capacitação da gestão, das lideranças e dos colaboradores, visando a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; e o incentivo à formação e capacitação de mulheres para o
ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, no que diz respeito à igualdade de condições com homens.
As empresas que descumprirem a lei estão sujeitas a multas. A vítima da discriminação salarial, além de ter direito de receber a diferença de salário, poderá também entrar com ação indenizatória por danos morais, nos termos específicos de cada caso. Já o empregador que violar o disposto na lei pagará multa
que pode chegar até dez vezes o valor do novo salário – no caso de reincidência, o valor será o dobro.
Apesar desse avanço, sabemos que as lutas por igualdade de gênero nas empresas estão longe do fim, afinal muitas mulheres ainda se sentem diminuídas e se calam frente a situações de discriminação, assédio ou importunação, tornando os dados sobre a questão de igualdade salarial não tão fidedignos
quanto poderiam ser.
Um importante aliado para a obtenção de melhorias nesse tema, sem sombra de dúvidas, é o setor de RH, que precisa ser o catalisador das iniciativas para contratar e promover cada vez mais mulheres. Os profissionais da área são os responsáveis pelo letramento dos colaboradores quanto a todos os assuntos
ligados a misoginia, preconceitos, vieses inconscientes e as demais formas de violência, que atingem não só mulheres, mas todos os grupos sub-representados da sociedade, de forma geral, dentro das empresas.
Entendo que, assim como a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, temos que travar mais uma batalha para que mulheres tenham os mesmos salários que homens quando ambos exercem a mesma função, e o empenho nesse sentido cabe, principalmente, aos gestores de RH. Sensibilizar os demais líderes de uma empresa para a importância e urgência desse tema é o primeiro passo a ser dado, e o RH pode fazer isso e mitigar todas as práticas contrárias à diversidade e inclusão.
Essa é uma jornada desafiadora, porém, ao ser concluída, tem o potencial de transformar não só a vida de todos os integrantes dos times de uma empresa, como melhorar os resultados financeiros e a imagem da companhia frente ao seu setor de atuação. Afinal, quem não quer se espelhar em boas práticas?
Para que as empresas avancem efetivamente nessa área e possamos ver as mulheres tendo as mesmas oportunidades de valorização e crescimento na carreira do que seus pares homens, acredito que é importante perguntar sempre quais são os desejos de ascensão ou crescimento profissional que elas
buscam. Por exemplo, antes de tirar conclusões, pergunte para a mulher se ela tem condições de assumir uma nova posição na qual seja necessário viajar. Ela é a única que pode responder isso! Não presuma que, só por ser mãe, ela não aceitaria ou não daria conta de um cargo de liderança.
Pode ser que ela aceite, fique feliz com a promoção e passe a entregar ainda mais valor em sua nova posição. Outras ações também podem ser pensadas usando modelos bem-sucedidos de outras empresas, como, por exemplo, a divisão de uma cadeira de liderança entre duas mulheres. Esse é um case de uma companhia multinacional norte-americana do segmento químico, uma das primeiras a adotar o modelo, dividindo a posição de head de RH entre duas mulheres. O formato inovador, que possibilitou a ambas conseguir se dedicar à empresa e às suas demandas pessoais, é um modelo de equidade real, pois
garante que a pessoa possa exercer sua função da melhor maneira de acordo com o que é possível para ela em seu momento atual.
Além desse exemplo, existem muitas outras iniciativas que podem ser empreendidas, basta que a empresa esteja disposta a promover a valorização da diversidade em seus quadros. E se ela não souber como fazer isso, existem consultorias que podem contribuir para que a jornada em prol da inclusão se
torne mais tranquila e assertiva. Aqui na Soulan, temos a expertise necessária para saber o que funciona e o que não quando se trata de oferecer um ambiente de trabalho igualitário e justo para todos os profissionais que fazem parte dos grupos sub-representados.
Em resumo, como o estudo do Fórum Mundial Econômico comprova, o Brasil e o mundo têm avançado em equidade salarial, mas, infelizmente, a passos muito lentos. Para acelerar esse processo, as empresas têm que estar cientes de que não se trata apenas de justiça social, mas sim de retorno financeiro para seus negócios, já que equipes plurais e igualitárias são mais eficientes, produtivas e
criativas.
Fonte: Mulher
